2018年1月6日 点击人次： 381
戴维p琼斯的《百万招聘》中有一句话其实很值得招聘人来细品，“招对了人，带来百万效益，聘错了人，造成百万损失”，这句话绝对不是危言耸听。随着互联网的发展和新时代的需求，越来越多的新生代的涌入，给HR招聘工作带来了更大的挑战。可能你在招聘中总结出的经验，那些看似合乎情理的事情，未必都是正确的：
过于强调经验
HR在筛选简历的时候，工作经验绝对是必看内容的重中之重。茫茫简历潮中，甚至会第一眼看他的工作经历是否符合，若是毫不相关甚至关联不大，直接就会pass。
其实，相对于工作经验本身，我们更应该看重候选人的综合素质和能力。
只看“过去”，不测“将来”
招聘中HR往往会有二个思维定势：一是在筛选简历时，过于关注简历的“表层”，比如籍贯、学历、过去的工作经历等，来看是否和岗位本身匹配；二是在面试的时候，花太多时间在对其过去工作经历的考察上。招聘一个岗位，不仅要满足岗位现有的要求，更需要有前瞻的考虑，才能价值最大化，和长久稳定。
只管“招人“，不懂“聚人”
现如今，HR招聘工作似乎越来越处于被动。“我们发现，现在的人越来越不好招，要么约的人不来面试，要么定好的人不来报道。而对于如何更好的“聚人才”，HR又该做些什么呢？
以岗求人，不懂以人寻岗
很多时候，HR是为了招聘而招聘。A部门提用人需求，就赶紧招聘到位一个人。B部门提一个需求，及时给补充上，会有一个先后流程和招聘程序的。但其实，招聘应是一个整体行为，需要你作整体分析，比如这个季度要招多少岗位，分别是哪些岗位，有没有一些相似共通的特点和需求。
对于HR来说，招聘需要招聘人的多向和发散思维，需要跟得上时代的发展和递变，不断提高专业知识外的软性能力，且招且思考，才能有所进步有所为。
